O interakcjach niekoniecznie mile widzianych
Blog > Komentarze do wpisu
Jak zatrzymać pracownika w pracy?

Praktycznie w przypadku każdego, o tym czy satysfakcjonuje nas nasza praca decyduje bardzo prosty wzór:

W + ZDW + A > P

P - próg naszego zadowolenia, poniżej którego szukamy innej pracy,  

W – otrzymywane wynagrodzenie

ZDW – zdobywana wiedza i doświadczenie

A – atmosfera i czynniki wewnętrzne

Jeśli suma tych trzech czynników /nie pytajcie o jednostki :) / jest odpowiednio wysoka – jesteśmy zadowoleni z naszej pracy. Poniżej pewnego progu rozglądamy się za inną pracą. Jeśli trafi nam się okazja podjęcia nowej pracy gdzie te parametry są dużo wyższe – to raczej na pewno ją zmienimy.

Tym wzorem możemy wyjaśnić praktycznie wszystkie zachowania na rynku pracy.

  1. młody człowiek podejmujący się pracy w ramach stażu. Dla niego nie liczą się pieniądze, ale zdobywane doświadczenie. Czynnik ten dominuje i praktycznie niweluje pozostałe dwa. Oczywiście wraz z czasem ZDW przestaje być tak ważne, wtedy spada poziom naszego zadowolenia i chcemy podwyżki lub rozglądamy się za inną pracą.
  2. Wygodna praca za niskie pieniądze. Często ludzie nie podejmują większych i lepiej płatnych wyzwań, ponieważ praca, którą mają ich satysfakcjonuje. Nie narobią się, nie zarobią wiele, ale dla nich to wygodne stanowisko. Przykładów można mnożyć np. panie w okienkach czy ochroniarzy.
  3. Wykonywanie ciężkiej pracy za duże pieniądze. Np. ludzie wyjeżdżający za granicę. Zostawiają rodziny, pracują po 12h dziennie i jedynym dla nich ważnym czynnikiem jest wynagrodzenie. Nie dbają o atmosferę, o doświadczenie (często mają je aż za duże) liczą się tylko pieniądze.

Możemy tworzyć bardziej skomplikowane przypadki, uzależniać ważność tych czynników w zależności od wieku, czy sytuacji materialnej. Jednak to wszystko tylko drobne zmiany pewnej niezmiennej idei.

Pracodawcy często zapominają o tym. Patrzą na pieniądze wydawane na pensje pracowników, a wszelkie mało konkretne parametry jak PR wewnętrzny stanowią dla nich jakieś „rozmyte czynniki, które nie wiadomo czy działają”. Nie zauważają, że uzależnienie pracownika tylko od jednego czynnika jest ryzykowne, gdyż w momencie, kiedy on przestanie być aż tak ważny dla pracownika – natychmiast odejdzie z pracy. Jeśli poziom zadowolenia pracownika zależy po równo od trzech czynników, wszelkie zmiany w jego preferencjach mają mniejszy wpływ na to, czy zacznie myśleć o zmianie pracy.

Firma powinna znać swoich pracowników. Powinna wiedzieć jakie są ich potrzeby i oczekiwania, powinna się starać zadowalać ich na każdym z trzech poziomów. Co więcej powinna budować atmosferę, że pracownik ma możliwość podniesienia swojego zadowolenia w każdym z nich.

To bardzo ważne, aby pracownik miał świadomość, że jeszcze wszystkiego nie osiągnął. Więc musi istnieć możliwość awansu na wyższe stanowisko, musi być oferta szkoleń lub nowych wyzwań, które można podjąć. Świadomość, że za kilka miesięcy będzie premia również pozytywnie wpływa na pracownika.

Jeśli widzi on, że może jeszcze coś w tej firmie zdobyć, jeśli wie, że nie jest u ściany bez możliwości rozwoju i awansu to taki pracownik nie będzie myślał o zmianie pracy.

Pracodawca nie powinien zaniedbywać, żadnego z tych trzech aspektów. Co więcej w Polsce koszty drugiego i trzeciego są relatywnie niższe niż wynagrodzenie. W szczególności PR wewnętrzny jest bardzo tani.

Firmy, które cierpią na odpływ specjalistów powinny zastanowić się czego im brakuje? Czy przypadkiem drugi parametr we wzorze nie opadł tak nisko, że zarówno wynagrodzenie jak i dobra atmosfera nie mogą zatrzymać pracownika. Jeśli specjalista osiągnął wszystko – jeśli jego praca stała się nie wyzwaniem ale rutyną lub wykorzystywaniem, to pracodawca nie powinien się dziwić, że nie może go zatrzymać.

Co więcej, w mentalności dzisiejszych młodych ludzi panuje zasada, której w żaden sposób nie mogą pojąć osoby ze starszego pokolenia. Młodzi ludzie lubią często zmieniać pracę. Dwa lata w jednej firmie, rok w drugiej – cenią różnorodność. Zdobywana wiedza i doświadczenie są dla nich ważniejsze od stabilnej i jednej pracy.

 

Ostatnią istotną cechą, którą pragnę poruszyć to fakt, że te parametry nie mają liniowego wpływu. Na wyższym poziomie wpływ przyrost ma mniejszy wpływ. Wzrost pensji z 1500 do 2500 jest dużo bardziej wartościowy niż z 4500 do 5500. Dla tego drugiego pracownika dodatkowy tysiąc nie ma już tak wielkiego znaczenia.

Podobnie z doświadczeniem albo atmosferą. Co za dużo to niezdrowo. Jednak w drugą stronę to działa odwrotnie. Negatywy wpływ jakiegoś parametru (np. niezdrowa atmosfera) w sposób niesamowicie silny obniża nasz poziom zadowolenia.

Pracodawca powinien więc dbać aby każdy z tych trzech czynników był na odpowiednim i satysfakcjonującym poziomie. W ten sposób ponosząc najmniejsze koszty osiągnie największy zysk jakim będzie posiadanie zadowolonych pracowników, którzy nie myślą o zmianie pracy.



sobota, 05 stycznia 2013, trucie-dupy

Polecane wpisy

Komentarze
Gość: k3rni, *.acn.waw.pl
2013/01/05 21:13:17
"Młodzi ludzie lubią często zmieniać pracę. Dwa lata w jednej firmie, rok w drugiej cenią różnorodność. Zdobywana wiedza i doświadczenie są dla nich ważniejsze od stabilnej i jednej pracy."

Jeśli w firmie istnieje, o czym piszesz wcześniej, realna możliwość awansu (nie tylko zmiana Junior->Executive), która faktycznie podniesie i wartość, i samozadowolenie, i postrzegany zakres odpowiedzialności, i pensję - to zjawisko to jest mniejsze. Niestety, to najczęściej fikcja. Awansów wertykalnych, w ramach jednej struktury nie ma, i jedyną możliwością rozwoju jest awans horyzontalny - przejście na zbliżone lub ważniejsze stanowisko w innej firmie. A przynajmniej tak odczuwam to w mojej branży.
-
2013/01/06 10:37:34
Jeśli w firmie, ze względu na specyfikę nie ma awansów, to powinna być rozwinięta forma dodatków stażowych (finansowych lub przywilejów).
-
Gość: Lesiu, *.range86-169.btcentralplus.com
2013/01/27 01:05:23
Fajny wpis, ale odniosę się do jednej części - może raczej uzupełniając niż polemizując. Piszesz, że "Wzrost pensji z 1500 do 2500 jest dużo bardziej wartościowy niż z 4500 do 5500."

Trochę tak, ale weź pod uwagę, że jeśli chodzi o pierwszą opcję, jest wzrost wynagrodzenia o ponad 65%. W drugim wypadku jest nieco o ponad 20%. Co z tego wynika? Firmy raczej patrzą na procentowy wzrost kosztów pracy, niż na rzeczywiste wynagrodzenia. Raczej rzadka jest sytuacja, gdy w jednej firmie, na przestrzeni paru lat skoczysz np z 1500 do 6000 PLN. Prawda jest taka, że mitycznym progiem jest ok 20% (nie twierdzę, że zawsze - ale z moich doświadczeń). W korporacjach masz jakieś widełki, dlatego Twoja praca pewnie będzie więcej warta na początku, ale awanse potem nie będą tak odbijały się na wynagrodzeniu. Tak czy inaczej - zmiana pracy co pewien czas (byle nie za często) może być dobrym pomysłem, żeby poprawić swoją pozycję startową i zacząć z czystym kontem :)

Pozdrawiam
-
2015/01/25 20:10:56
Na każdym forum znajdą się niezadowoleni.Ja tam nie wiem o co im chodzi.Umawiamy się na pracę i wypłatę pieniędzy za nią. Dostałem pracę w JAR-POLu.Pracuję na stanowisku ubojowego. JAR-POL kojarzy mi się bardzo dobrze.