O interakcjach niekoniecznie mile widzianych
Blog > Komentarze do wpisu
Rozważania o testowaniu cz2

Zrekrutujmy sobie testera 

Równie dobrze mogłem zatytułować ten fragment „zostańmy sobie testerem”. Będę pisać o procesie rekrutacji i podejściu zarówno firm jak i kandydatów. Kolizja, która następuje na spotkaniu tych dwóch myśli (oczekiwań) jest ogromna i sądzę, że warto by ją zniwelować jasno ukazując błędne podejścia obu stron. Tester testerowi nie równy, zacznijmy więc od zdefiniowania sobie jakiegoś wygodnego podziału.
junior tester – osoba początkująca, mająca więcej umiejętności miękkich niż twardej wiedzy o testowaniu. Poświęca swój czas na dokształcanie i zdobywanie specjalizacji. 
tester – posiada doświadczenie w testowaniu, jest sprawny w wynajdowaniu błędów, specjalizuje się (i dokształca) np. w testach automatycznych, tworzeniu dokumentacji, analizie charakterystyk jakościowych, testowaniu na urządzenia mobilne czy innych.  
senior tester – specjalista, który nie jeden projekt testował. Zna narzędzia wspomagające testowanie, dobrze sprawdza się w jednej czy więcej specjalizacji. Jego wydajność i skuteczność jest kilkukrotne większa niż junior testera.

W ogłoszeniach o pracę często pomija się ten podział. Firma po prostu pisze „zatrudnimy testera”. Daje to bardzo mylny komunikat. Specjalizacja wiedzy o testowaniu niczym nie odchodzi od specjalizacji np. developerów. W tym drugim jednak przypadku bardzo często w ogłoszeniach pojawia się informacja „poszukiwany junior”, czy ”senior developer” /a nawet pisze się wprost o jaką technologię chodzi/.  Bez dodatkowej informacji już na samym starcie firma zmniejsza swoje szanse na zrekrutowanie właściwej osoby.
Jako tester oczekiwałbym jasnego określenia poziomu poszukiwanej wiedzy, czy specjalizacji. Z pomocnych informacji najczęściej znajduję tylko frazes „do obowiązków będzie należała automatyzacja testów” /co w praktyce może oznaczać, że firma nic nie wie o automatyzacji i szuka kogoś, kto od zera ją zorganizuje/ ewentualnie "wykonywanie testów manualnych". 

Moim zdaniem pracodawcy za mało wiedzą na czym testowanie polega i jaką rolę pełni tester. Podpytywałem w różnych firmach jak testują i jak chcieliby to robić. Im firma miała mniejszy kontakt z profesjonalnym testowaniem tym bardziej wysuwa się opinia, że: „Testerów zatrudnia się aby automatyzowali testy i tym samym usprawniali (przyspieszali) proces poszukiwania błędów”.  Nawet ja w firmie często spotykałem się z pytaniami PMów – "czy możemy to wszystko zautomatyzować?"  
Automatyzacja kojarzy się z redukcją kosztów, z ograniczeniem czasu jaki potrzebujemy na weryfikację poprawności aplikacji, ale w praktyce stanowi tylko jeden, niewielki wycinek pracy testera.  Z drugiej strony wiele firm nie owijało w przysłowiową bawełnę i mówiło wprost: "poszukujemy klikacza, osobę, która za możliwe najniższą pensję będzie sprawdzać poprawność programu." 

Jak przy tym podejściu pracodawców odkryć, co się kryje za ogłoszeniami o pracę? Można dzwonić, zadawać dodatkowe pytania uzyskać więcej informacji o realnym zakresie obowiązków i oczekiwaniach przyszłego pracodawcy. Szczerze to kandydatom polecam. Dowiedzcie się jak duży jest zespół testowy, jakie są proporcje obowiązków, konkretne oczekiwania pracodawcy i (o ile się wam uda) widełki płacowe. 

Przez te niezbyt precyzyjne ogłoszenia zapanowała opinia, że testowanie jest dla laików, że nie mając doświadczenia najlepiej zatrudnić się jako tester. Moim zdaniem nie ma różnicy czy zatrudniamy się jako junior developer, junior analityk, junior administrator czy junior tester. Wszędzie na start pracodawca oczekuje pewnych predyspozycji i chęci nauki. Nie oszukujmy młodych ludzi mówiąc, że testowanie to najłatwiejszy start w IT.  
Spotykam masę ludzi, którzy myślą o przebranżowieniu się i rozpoczęciu kariery w IT właśnie od testera oprogramowania. Na rozmowy kwalifikacyjne przychodzili ludzie z banków, biur, studenci marketingu. Doskonale rozumiem to czym się kierują, nie mam nic przeciwko zatrudnieniu osoby z innej branży. Jednak oczekuję, że za chęcią przebranżowienia idą konkretne akcje. Kandydat, który na pytanie "co Pan czytał o testowaniu?" odpowiada "nic" nie budzi mojego zaufania. Potem z reguły pytam "a jak sobie Pan wyobraża proces testowania oprogramowania?" otrzymuję w odpowiedzi "otrzymuję wytyczne jak klikać i sprawdzam, czy wszystko jest ok". Na koniec rozmowy w zapytaniu o wynagrodzenie dostaję "no z 2,5-3 tys netto".  

To niestety jest spory problem w zatrudnianiu testerów. Ludzie myślą, że skoro to branża IT to zarobki są dużo większe niż w innych, a pracy realnie jest mniej. To nie jest prawda. Ktoś z takim podejściem nawet w branży IT nie będzie zarabiał więcej niż inna osoba na kasie w supermarkecie.  Tester może zarabiać dużo, ale te zarobki są współmierne do posiadanego doświadczenia i umiejętności. 

Pracodawcy i kandydaci ułatwili by sobie życie gdyby jasno komunikowali się w oczekiwaniach obu stron. Pracodawca powinien wprost mówić - szukam "junior testera - klikacza do testów manualnych", albo "senior testera to organizacji od zera testów automatycznych i performance". Kandydat też powinien wiedzieć, że klikacz nie zarabia dużo, a na bycie seniorem potrzeba lat doświadczenia.  

Na koniec chciałbym opisać zjawisko konkurencji pomiędzy firmami w rekrutowaniu testerów. Nie jest to nic nowego i dotyczy wielu zawodów czy nawet procesu sprzedawania towarów. Faktem jest, że jest deficyt testerów na rynku pracy. Uczelnie (jak pisałem w poprzednim poście) jeszcze długo nie wykształcą fachowców w tej dziedzinie. Firmy są gotowe zatrudniać studentów bez doświadczenia, inwestować w nich i szkolić. Rekrutacja specjalistów od testowania to naprawdę duże wyzwanie. Panuje ostra konkurencja. Zgodnie z prawami ekonomii można ten problem rozwiązać połowicznie zwiększając wynagrodzenia i ściągając ludzi z innych firm. Co w praktyce oznacza tylko napędzanie błędnego koła /w końcu konkurencja też może zwiększyć wynagrodzenie/. Realnym rozwiązaniem problemu to edukacja - organizowanie szkoleń. Współpraca z uczelniami, urzędami pracy etc. W trójmieście gdzie mieszkam wiele firm informatycznych decyduje się właśnie na takie rozwiązania. Wiedząc, że nie ma specjalistów - organizują konkursy i szkolenia. Myślę, że to dobra droga, ale tylko najwięksi mogą sobie na nią pozwolić. Inne możliwości to skuteczny HR - czyli budowanie marki firmy, ściąganie ludzi za pomocą miękkich cech firmy. Dobra opinia o firmie, możliwość szkoleń, rozwoju etc... to naprawdę pomaga w skutecznej rekrutacji.  

Podsumowując - jeszcze wszyscy - zarówno pracodawcy jak i kandydaci muszą się dużo nauczyć. 

sobota, 04 stycznia 2014, trucie-dupy

Polecane wpisy