O interakcjach niekoniecznie mile widzianych
sobota, 26 stycznia 2013
Upadek dydaktyki na Politechnice Gdańskiej

Od kilku lat, na uczelniach wyższych toczy się cicha rewolucja, której skutki już powoli zaczynają być odczuwalne. Inspiratorem tych zmian jest rząd i UE, niestety żadna z tych zmian nie wróży niczego dobrego naszemu systemowi szkolnictwa wyższego.

Dawne szkolnictwo można podsumować dość prostym schematem:
- 80% osób chodzących do szkół średnich zdawało maturę
- 40% osób z maturą kończyło studia wyższe
- 1% kończących studia decydowało się na doktorat (z tego 50% uzyskiwało ten stopień)
- 10% doktorów było w stanie osiągnąć tytuł doktora habilitowanego

Klasyczny schemat odsiewający. W zależności od wiedzy i umiejętności dochodziło się do jakiegoś stopnia naukowego. Można było to również postrzegać w drugą stronę – stopień naukowy ukazywał wiedzę człowieka. Na uczelniach byli więc cenieni profesorowie, młodzi doktorzy którzy dopiero rozpoczynali karierę naukową oraz starsi i doświadczeni doktorzy, którzy nigdy nie zdobyli habilitacji, ale ich doświadczenie choćby w nauczaniu było doceniane.

Te czasy odchodzą w zapomnienie.

Wprowadzona nowa ustawa o szkolnictwie wyższym nakłada obowiązek zdobywania w określonym czasie wyższego stopnia naukowego. Tak wiec magister na uczelni ma 8 lat na uzyskanie doktoratu, doktor ma kolejne 8 lat na zdobycie habilitacji. Już nikt nie patrzy czy dana osoba rzeczywiście ma możliwość dojścia do danego stopnia naukowego. W praktyce ustawa mówi, że magister musi w 16 lat zrobić habilitację, albo… zostanie uznany za niewartościowego pracownika!

Pomyślcie jakie dwie ogromne bzdury wprowadza to prawo. Po pierwsze zakłada się, że każdy może dojść do habilitacji /co automatycznie oznacza dewaluację tego stopnia naukowego/, po drugie uznaje się pracownika, który oddał uczelni kilkanaście lat pracy za bezwartościowego!

Doktorat czy habilitacja nie jest prostą sprawą. W praktyce trzeba prowadzić pracę badawczą i bardzo dużo publikować w renomowanych zagranicznych pismach. Jeśli jakiś doktor pragnie poświęcić się dydaktyce lub realizacji grantów dla przemysłu, automatycznie traci czas na robienie habilitacji. A warto tu zaznaczyć, że najzdolniejsi z doktorów habilitowanych robili ją przez 5-7 lat. /Geniusze potrzebują 7 lat! To ilu lat potrzebuje człowiek zaledwie inteligentny?/

Czyli w praktyce 8 letni czas na uzyskanie habilitacji staje się nierealny dla każdego pracownika, który za dużo czasu przeznaczy na dydaktykę lub przemysł. Co więcej nawet jak ktoś w całości odda się pracy naukowej to może się okazać, że nie dysponuje odpowiednimi predyspozycjami aby zdobyć ten stopień.

Doktor dowolnej uczelni wyższej staje więc przed dylematem, czy robić habilitację za wszelką cenę i kosztem innych aspektów, czy np. skupić się na nauczaniu i zostać za kilka lat wyrzuconym z pracy.

Jak to wygląda w praktyce?

Na uczelniach jest popłoch wśród pracowników naukowych. Jasno im się sugeruje, że wraz z nową ustawą jedyną wartością jaką oni stanową, jest liczba ich publikacji naukowych. Nie liczy się, że pracownik ma podejście dydaktyczne i jest ceniony przez studentów, nie liczy się, że pracownik na pół etatu pracuje w przemyśle i posiada praktyczną wiedzę, którą może przekazywać studentom, liczy się tylko generowanie prac naukowych – często bardzo teoretycznych, niepraktycznych i co gorsze takich, których nikt nie przeczyta.

Aż nasuwa się porównanie do rabinów analizujących biblię. Piszą opracowania, komentują sami siebie i w rezultacie żyją w swoim zamkniętym i niepraktycznym świecie, a życie setek ludzi przemija obok nich.

Pracownicy naukowi boją się. Wielu wie, że tytuł doktora to maksimum ich możliwości, coraz więcej zauważa, że przestaje się ich doceniać, za doskonałe wyniki nauczania – słowem powstaje bardzo nieciekawa atmosfera frustracji i niepewności.

Podam ciekawy przykład z mojego podwórka. Politechnika Gdańska i Wydział Elektroniki Telekomunikacji i Informatyki. Jakiś czas temu wydział ETI uzyskał najwyższą notę w Narodowym Centrum Nauki. Co automatycznie generuje łatwiejszy dostęp do pieniędzy na granty naukowe i badawcze. Był entuzjazm i euforia. Ogromny sukces wydziału, który zamienił się w jego klątwę.

Ponieważ co kilka lat następuje rewizja oceny NCN, wydział musi się starać utrzymać wysoki poziom. A jak ten poziom jest mierzony? W praktyce tylko publikacjami naukowymi. Jeśli czytaliście kiedyś w jakiejś gazecie ranking uczelni na podstawie ilości osób zdobywających pracę, czy współpracy z przemysłem, albo opinii absolwentów – zapomnijcie o tym. To tylko bujdy, którymi się karmi kandydatów. Uczelnie nie dbają o kandydatów i te parametry. Uczelnie dbają teraz tylko o publikacje.
Dla przykładu na moim wydziale liczba publikacji wzrosła dwukrotnie. Za to spadła ich jakość. Naukowcy zamiast pracować z nowym pokoleniem, zamiast przekazywać wiedzę i rozwijać w młodych ludziach miłość do nauki są zmuszani do produkowania teoretycznych i bezwartościowych dla społeczeństwa prac, które jednak mają ogromną wartość dla NCN.

Wielu moich znajomych magistrów i doktorów zastanawia się nad ucieczką z Politechniki Gdańskiej. Fatalna atmosfera pracy, ciągle rozliczanie z publikacji, roczne umowy o prace i ciągłe zmiany w zasadach ich przedłużania, niedocenianie za pracę ze studentami czy jakiekolwiek inne osiągnięcia nienaukowe sprawiają, że na poważnie myślą o rezygnacji z kariery na Politechnice.

„Jeśli mam się 8 lat męczyć, nie wiedząc czy uda zrobić mi się tą habilitację, to już wolę sprawdzić swoje siły w przemyśle” – powiedział mi jeden doktor.
Daję sobie dwa lata, jak się nic nie poprawi – odchodzę” – mówi inny.
Tu nie ma przyszłości, uczelnia techniczna zamieniła się w fabrykę teoretycznych artykułów” –
opiniuje jeszcze inny.

Pytanie komu zależy na zniszczeniu Polskiej kadry naukowej. Kto chce zniszczyć ich osiągnięcia dydaktyczne, umiejętności organizatorskie i praktyczną wiedzę wyniesioną z przemysłu? Kto pod przykrywką rozdawania pieniędzy chce obrócić w ruinę Polskie Uczenie Wyższe?

Jedynymi wygranymi nowej ustawy – są profesorowie. Siedzący na ciepłych posadkach – o dziwo nieruszani wykorzystują katorżniczą pracę doktorów i magistrów i dzięki ich publikacjom zdobywają dla siebie miliony z grantów.

Najwięcej tracą studenci. Z uczelni masowo zaczną odchodzić najlepsi dydaktycy – zostaną tylko naukowcy, których lepiej byłoby zamknąć z maszyną do pisania i pozwolić im produkować te publikacje, niż dopuścić ich do studentów. Tacy oderwani od rzeczywistości naukowcy zamiast rozbudzić pasje tylko zniechęcą młodych ludzi.

Z moich ostrożnych szacunków co 5 wykładowca na PG ma wystarczające zdolności dydaktyczne. Inni albo sami nie chcą utrzymywać kontaktu ze studentami i traktują nauczanie jako zło koniecznie, albo ze względu na fatalne podejście dydaktyczne, powinno im się tego kontaktu zabronić. Wraz z nową ustawą ten odsetek mocno wzrośnie.

Tak więc młodzi ludzie. Cicha rewolucja następuje. Uczelnie przestają być siedliskiem nauki i dydaktyki, a stają się wylęgarnią bezwartościowych i niepraktycznych artykułów. Psuje się atmosferę wśród pracowników, szczuje się ich nierealnymi datami i zniechęca do rozwijania pod względem dydaktycznym czy współpracy z przemysłem.

Za 3-5 lat Polska Uczelnia Wyższa będzie maszynką gdzie bezwartościowi dydaktycy produkują bezwartościowych ludzi. Tak więc drodzy maturzyści… olejcie uczelnie – one nic Wam nie dadzą.
Przez rok w dowolnej pracy nauczycie się więcej niż przez 5 lat na uczelni. Tym bardziej, że prawdopodobieństwo spotkania dobrego nauczyciela będzie większe w zakładzie pracy niż na wyższej uczelni.

sobota, 05 stycznia 2013
Jak zatrzymać pracownika w pracy?

Praktycznie w przypadku każdego, o tym czy satysfakcjonuje nas nasza praca decyduje bardzo prosty wzór:

W + ZDW + A > P

P - próg naszego zadowolenia, poniżej którego szukamy innej pracy,  

W – otrzymywane wynagrodzenie

ZDW – zdobywana wiedza i doświadczenie

A – atmosfera i czynniki wewnętrzne

Jeśli suma tych trzech czynników /nie pytajcie o jednostki :) / jest odpowiednio wysoka – jesteśmy zadowoleni z naszej pracy. Poniżej pewnego progu rozglądamy się za inną pracą. Jeśli trafi nam się okazja podjęcia nowej pracy gdzie te parametry są dużo wyższe – to raczej na pewno ją zmienimy.

Tym wzorem możemy wyjaśnić praktycznie wszystkie zachowania na rynku pracy.

  1. młody człowiek podejmujący się pracy w ramach stażu. Dla niego nie liczą się pieniądze, ale zdobywane doświadczenie. Czynnik ten dominuje i praktycznie niweluje pozostałe dwa. Oczywiście wraz z czasem ZDW przestaje być tak ważne, wtedy spada poziom naszego zadowolenia i chcemy podwyżki lub rozglądamy się za inną pracą.
  2. Wygodna praca za niskie pieniądze. Często ludzie nie podejmują większych i lepiej płatnych wyzwań, ponieważ praca, którą mają ich satysfakcjonuje. Nie narobią się, nie zarobią wiele, ale dla nich to wygodne stanowisko. Przykładów można mnożyć np. panie w okienkach czy ochroniarzy.
  3. Wykonywanie ciężkiej pracy za duże pieniądze. Np. ludzie wyjeżdżający za granicę. Zostawiają rodziny, pracują po 12h dziennie i jedynym dla nich ważnym czynnikiem jest wynagrodzenie. Nie dbają o atmosferę, o doświadczenie (często mają je aż za duże) liczą się tylko pieniądze.

Możemy tworzyć bardziej skomplikowane przypadki, uzależniać ważność tych czynników w zależności od wieku, czy sytuacji materialnej. Jednak to wszystko tylko drobne zmiany pewnej niezmiennej idei.

Pracodawcy często zapominają o tym. Patrzą na pieniądze wydawane na pensje pracowników, a wszelkie mało konkretne parametry jak PR wewnętrzny stanowią dla nich jakieś „rozmyte czynniki, które nie wiadomo czy działają”. Nie zauważają, że uzależnienie pracownika tylko od jednego czynnika jest ryzykowne, gdyż w momencie, kiedy on przestanie być aż tak ważny dla pracownika – natychmiast odejdzie z pracy. Jeśli poziom zadowolenia pracownika zależy po równo od trzech czynników, wszelkie zmiany w jego preferencjach mają mniejszy wpływ na to, czy zacznie myśleć o zmianie pracy.

Firma powinna znać swoich pracowników. Powinna wiedzieć jakie są ich potrzeby i oczekiwania, powinna się starać zadowalać ich na każdym z trzech poziomów. Co więcej powinna budować atmosferę, że pracownik ma możliwość podniesienia swojego zadowolenia w każdym z nich.

To bardzo ważne, aby pracownik miał świadomość, że jeszcze wszystkiego nie osiągnął. Więc musi istnieć możliwość awansu na wyższe stanowisko, musi być oferta szkoleń lub nowych wyzwań, które można podjąć. Świadomość, że za kilka miesięcy będzie premia również pozytywnie wpływa na pracownika.

Jeśli widzi on, że może jeszcze coś w tej firmie zdobyć, jeśli wie, że nie jest u ściany bez możliwości rozwoju i awansu to taki pracownik nie będzie myślał o zmianie pracy.

Pracodawca nie powinien zaniedbywać, żadnego z tych trzech aspektów. Co więcej w Polsce koszty drugiego i trzeciego są relatywnie niższe niż wynagrodzenie. W szczególności PR wewnętrzny jest bardzo tani.

Firmy, które cierpią na odpływ specjalistów powinny zastanowić się czego im brakuje? Czy przypadkiem drugi parametr we wzorze nie opadł tak nisko, że zarówno wynagrodzenie jak i dobra atmosfera nie mogą zatrzymać pracownika. Jeśli specjalista osiągnął wszystko – jeśli jego praca stała się nie wyzwaniem ale rutyną lub wykorzystywaniem, to pracodawca nie powinien się dziwić, że nie może go zatrzymać.

Co więcej, w mentalności dzisiejszych młodych ludzi panuje zasada, której w żaden sposób nie mogą pojąć osoby ze starszego pokolenia. Młodzi ludzie lubią często zmieniać pracę. Dwa lata w jednej firmie, rok w drugiej – cenią różnorodność. Zdobywana wiedza i doświadczenie są dla nich ważniejsze od stabilnej i jednej pracy.

 

Ostatnią istotną cechą, którą pragnę poruszyć to fakt, że te parametry nie mają liniowego wpływu. Na wyższym poziomie wpływ przyrost ma mniejszy wpływ. Wzrost pensji z 1500 do 2500 jest dużo bardziej wartościowy niż z 4500 do 5500. Dla tego drugiego pracownika dodatkowy tysiąc nie ma już tak wielkiego znaczenia.

Podobnie z doświadczeniem albo atmosferą. Co za dużo to niezdrowo. Jednak w drugą stronę to działa odwrotnie. Negatywy wpływ jakiegoś parametru (np. niezdrowa atmosfera) w sposób niesamowicie silny obniża nasz poziom zadowolenia.

Pracodawca powinien więc dbać aby każdy z tych trzech czynników był na odpowiednim i satysfakcjonującym poziomie. W ten sposób ponosząc najmniejsze koszty osiągnie największy zysk jakim będzie posiadanie zadowolonych pracowników, którzy nie myślą o zmianie pracy.



20:19, trucie-dupy , interakcje
Link Komentarze (4) »